Garantir diversidade e inclusão dentro dos negócios é uma ação importante de responsabilidade social, bem como pode ser um diferencial competitivo. Seja qual for o intuito, quem ganha são as pessoas – as que entram na empresa e as que convivem nesses times.
Mas quais são realmente os ganhos de desenvolver uma estratégia de diversidade e inclusão? Além disso, como superar os principais obstáculos que envolvem essa integração? Por fim, como praticar ações que valorizem o capital humano e promovam um ambiente saudável para todos?
Fique até o final desta leitura para conferir todas essas respostas!
Embora em muitos contextos as duas palavras sejam usadas para representar a mesma ideia, o conceito de ambas é diferente.
Quando se fala da individualidade de alguém, estamos nos referindo à diversidade. Trata-se do conjunto de elementos que torna cada ser único:
Tais aspectos, quando reunidos, produzem um repertório exclusivo de experiências, conhecimento e pontos de vista. No entanto, no dia a dia, quando essa identidade se depara com outra, é preciso que haja comportamentos favoráveis para evitar conflitos. Nesse sentido, entra a inclusão.
A presença de inclusão é observada quando existem oportunidades iguais, acolhimento e respeito às diferenças.
Frequentemente é possível perceber a preocupação em atrair diversidade, porém, sem desenvolver esforços de inclusão para que todos se sintam bem e possam colocar seus talentos em prática.
Promover inclusão, portanto, significa criar um espaço positivo e permitir à coletividade as mesmas possibilidades e a mesma voz.
Contribuir para uma sociedade mais justa talvez seja a razão mais evidente para que sejam formadas equipes plurais. Contudo, há outros motivos bastante relevantes para adotar essa prática:
Atualmente – e felizmente – esse tema está se destacando na sociedade e ganhando mais atenção das corporações.
A questão é que nem sempre diversidade e inclusão têm caminhado juntas, e isso é algo essencial.
Simplesmente limitar-se a abrir vagas para atrair perfis diversos não é o caminho correto. Afinal, um processo conduzido inadequadamente acaba transformando em problema o que deveria ser uma solução.
Isso porque há certos obstáculos que atrapalham toda a estratégia:
Ainda que existam boas intenções, nem sempre é fácil executar ações para atrair, reter e acolher a pluralidade. Considerando isso, é necessário incluir essa prática nas políticas e processos internos. Alguns caminhos são:
Não é incomum que os processos de contratação sigam princípios e fluxos que foram pensados há muito tempo. Apesar de ser confortável manter um modelo já estabelecido e familiar, as características do mercado de trabalho mudam o tempo todo. Nesse cenário, atualizar-se é primordial e representa a redução de riscos e prejuízos.
Nesse contexto, uma das melhorias esperadas é mudar o olhar no momento de desenhar os processos seletivos, considerando a busca do tipo de diversidade que se pretende atrair. Trata-se de identificar os locais onde divulgar a vaga, melhorar a comunicação dos requisitos, realizar um briefing detalhado para o RH ou a agência responsável e eliminar preconceitos e prejulgamentos enraizados.
Nenhuma mudança cultural ocorre sem o envolvimento dos gestores, começando pela alta liderança. O posicionamento dessas pessoas tem que ser claro. Elas precisam ser agentes de conscientização e do avanço permanente da inclusão.
Mudanças de mentalidade não acontecem sozinhas, sem estímulo. Tampouco decorrem da imposição. Sendo assim, as pessoas precisam ser desenvolvidas nos comportamentos que levam à boa convivência e à abertura para o novo.
Deste modo, deve haver uma preocupação desde o onboarding até os treinamentos periódicos. Nesses momentos, a cultura da inclusão, do respeito e da aceitação precisa ser reforçada para que verdadeiramente faça parte da rotina.
Ainda nesta linha, assuntos como comunicação assertiva, colaboração, trabalho em equipe, empatia e gestão de conflitos podem ajudar também.
Nem todos os lugares estão aptos a receber qualquer tipo de diversidade. Existe, por exemplo, a questão da acessibilidade para pessoas com deficiência visual, cadeirantes ou outras limitações de mobilidade.
Da mesma forma, poucos conhecem a língua de sinais, o que limitaria a inclusão de pessoas surdas ou mudas. Logo, a saída para esses impasses é investir em boas práticas de acessibilidade e inclusão.
Uma vez que se tenha identificado a demanda de adaptação, é possível contar com suporte de empresas especializadas, como por exemplo:
Diversidade (representatividade) e inclusão (comportamentos e práticas que favorecem a diversidade) têm o potencial imenso de produzir riqueza de conhecimento e humanização. Paralelamente, pode gerar inovação, produtividade e mais resultados.
Isto posto, faz todo sentido investir no esforço constante de preparar o espaço, os colaboradores e a liderança e transformar essas duas premissas em grandes pontos fortes da corporação!
Na empresa onde você está hoje, como é conduzida a questão de diversidade e inclusão?
Sobre a autora
Fabíola Melo é redatora, roteirista e curadora de conteúdo. Com formação e especialização na área de Letras, passou pela experiência corporativa com vendas B2B e treinamentos, teve contato com o ecossistema de startups, até que chegou à Ago Social para atuar com Marketing e Comunicação. Além dos temas relacionados ao impacto positivo social e ambiental, também estuda e escreve sobre desenvolvimento humano e comportamentos.
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