Diversidade e inclusão: por que e como desenvolver equipes diversas

Garantir diversidade e inclusão dentro dos negócios é uma ação importante de responsabilidade social, bem como pode ser um diferencial competitivo. Seja qual for o intuito, quem ganha são as pessoas – as que entram na empresa e as que convivem nesses times.

Mas quais são realmente os ganhos de desenvolver uma estratégia de diversidade e inclusão? Além disso, como superar os principais obstáculos que envolvem essa integração? Por fim, como praticar ações que valorizem o capital humano e promovam um ambiente saudável para todos?

Fique até o final desta leitura para conferir todas essas respostas!

Existe diferença entre diversidade e inclusão?

Embora em muitos contextos as duas palavras sejam usadas para representar a mesma ideia, o conceito de ambas é diferente.

Diversidade

Quando se fala da individualidade de alguém, estamos nos referindo à diversidade. Trata-se do conjunto de elementos que torna cada ser único: 

• idade;
• gênero;
• escolaridade;
• experiência profissional;
• etnia;
• orientação sexual;
• posição política;
• condição física ou cognitiva etc.

Tais aspectos, quando reunidos, produzem um repertório exclusivo de experiências, conhecimento e pontos de vista. No entanto, no dia a dia, quando essa identidade se depara com outra, é preciso que haja comportamentos favoráveis para evitar conflitos. Nesse sentido, entra a inclusão.

Inclusão

A presença de inclusão é observada quando existem oportunidades iguais, acolhimento e respeito às diferenças.

Frequentemente é possível perceber a preocupação em atrair diversidade, porém, sem desenvolver esforços de inclusão para que todos se sintam bem e possam colocar seus talentos em prática.

Promover inclusão, portanto, significa criar um espaço positivo e permitir à coletividade as mesmas possibilidades e a mesma voz.

Por que é tão importante promover diversidade e inclusão?

Contribuir para uma sociedade mais justa talvez seja a razão mais evidente para que sejam formadas equipes plurais. Contudo, há outros motivos bastante relevantes para adotar essa prática:

• Fomentar uma cultura organizacional mais humana;
• Incentivar um clima com mais empatia, bem-estar e colaboração;
• Elevar o capital humano com experiências e pontos de vista diferentes;
• Acelerar a inovação;
• Melhorar a capacidade de encontrar soluções;
• Aumentar a boa reputação da empresa perante o mercado, os clientes e os próprios colaboradores;
• Engajar os colaboradores e reduzir o turnover.

Obstáculos mais comuns

Atualmente – e felizmente – esse tema está se destacando na sociedade e ganhando mais atenção das corporações.

A questão é que nem sempre diversidade e inclusão têm caminhado juntas, e isso é algo essencial.

Simplesmente limitar-se a abrir vagas para atrair perfis diversos não é o caminho correto. Afinal, um processo conduzido inadequadamente acaba transformando em problema o que deveria ser uma solução.

Isso porque há certos obstáculos que atrapalham toda a estratégia:

• Preconceitos: racismo, etarismo, capacitismo, machismo e homofobia costumam ser as formas mais comuns de discriminação. São ocorrências que acontecem da parte de colegas e até mesmo de líderes.
• Despreparo das lideranças: a inclusão começa com uma mentalidade apropriada, a qual nem sempre é estimulada nos líderes. Eles têm que aprender a lidar com as diferenças e, mais que isso, a resolver possíveis conflitos gerados pela mistura de perfis dentro do time.
• Ausência desses valores na cultura interna: infelizmente, essa é uma incoerência comum e constante. Por questões de metas internas, pessoas são contratadas sem que as premissas inclusivas estejam entre os valores internos disseminados e praticados na companhia.
• Falta de informação: a maioria das pessoas alimenta crenças erradas por puro desconhecimento. Consequentemente, acreditar, por exemplo, na falta de capacidade de alguém em função de sua origem ou de sua condição pode ser uma barreira para aceitar e apoiar a diferença.

Como promover diversidade e inclusão

Ainda que existam boas intenções, nem sempre é fácil executar ações para atrair, reter e acolher a pluralidade. Considerando isso, é necessário incluir essa prática nas políticas e processos internos. Alguns caminhos são:

1.Reestruturação do processo de recrutamento e seleção

Não é incomum que os processos de contratação sigam princípios e fluxos que foram pensados há muito tempo. Apesar de ser confortável manter um modelo já estabelecido e familiar, as características do mercado de trabalho mudam o tempo todo. Nesse cenário, atualizar-se é primordial e representa a redução de riscos e prejuízos. 

Nesse contexto, uma das melhorias esperadas é mudar o olhar no momento de desenhar os processos seletivos, considerando a busca do tipo de diversidade que se pretende atrair. Trata-se de identificar os locais onde divulgar a vaga, melhorar a comunicação dos requisitos, realizar um briefing detalhado para o RH ou a agência responsável e eliminar preconceitos e prejulgamentos enraizados.

2.Envolvimento de toda a liderança

Nenhuma mudança cultural ocorre sem o envolvimento dos gestores, começando pela alta liderança. O posicionamento dessas pessoas tem que ser claro. Elas precisam ser agentes de conscientização e do avanço permanente da inclusão.

3.Treinamentos estratégicos

Mudanças de mentalidade não acontecem sozinhas, sem estímulo. Tampouco decorrem da imposição. Sendo assim, as pessoas precisam ser desenvolvidas nos comportamentos que levam à boa convivência e à abertura para o novo. 

Deste modo, deve haver uma preocupação desde o onboarding até os treinamentos periódicos. Nesses momentos, a cultura da inclusão, do respeito e da aceitação precisa ser reforçada para que verdadeiramente faça parte da rotina.

Ainda nesta linha, assuntos como comunicação assertiva, colaboração, trabalho em equipe, empatia e gestão de conflitos podem ajudar também.

4.Preparação do ambiente e das pessoas

Nem todos os lugares estão aptos a receber qualquer tipo de diversidade. Existe, por exemplo, a questão da acessibilidade para pessoas com deficiência visual, cadeirantes ou outras limitações de mobilidade. 

Da mesma forma, poucos conhecem a língua de sinais, o que limitaria a inclusão de pessoas surdas ou mudas. Logo, a saída para esses impasses é investir em boas práticas de acessibilidade e inclusão.

Uma vez que se tenha identificado a demanda de adaptação, é possível contar com suporte de empresas especializadas, como por exemplo:

• Guiaderodas: avalia o nível de mobilidade dos locais e treina os colaboradores a respeito de atitudes inclusivas.
• Klumie: capacita pessoas surdas e com deficiência para o mercado. Além disso, oferece soluções empresariais voltadas à inclusão desses profissionais.
• ASID Brasil: tem uma metodologia que prepara líderes, gestores e equipes de recursos humanos no reconhecimento do potencial das pessoas com deficiência e na eliminação das barreiras de inclusão.

Conclusão

Diversidade (representatividade) e inclusão (comportamentos e práticas que favorecem a diversidade) têm o potencial imenso de produzir riqueza de conhecimento e humanização. Paralelamente, pode gerar inovação, produtividade e mais resultados.

Isto posto, faz todo sentido investir no esforço constante de preparar o espaço, os colaboradores e a liderança e transformar essas duas premissas em grandes pontos fortes da corporação!

Na empresa onde você está hoje, como é conduzida a questão de diversidade e inclusão?