Como determinar salários e benefícios na sua organização ou negócio social

A dúvida sobre como determinar salários e benefícios é bastante comum. Chegar a um equilíbrio entre sustentabilidade financeira e promoção de impacto positivo é um desafio. 

Por isso, quer entender quais mecanismos você pode utilizar para balancear esses pontos no que se refere a remuneração do seu time? Então acompanhe o texto a seguir, escrito pela Bárbara Ferreira, embaixadora da Comunidade Trabalhar com Impacto.

Salários e benefícios: em desafio para o ecossistema

Com muita frequência nas redes e na comunidade Trabalhar com Impacto eu recebo a seguinte queixa: “Eu gostaria de trabalhar no setor, mas os salários são muito baixos para tanta exigência”.

A partir de comentários como esse e da minha experiência com recrutamento e seleção em organizações de impacto, percebo que há dois lados da moeda. Antes de mais nada, tem a expectativa irreal criada pelas próprias pessoas candidatas acerca da sua vaga de entrada no setor de impacto. Depois, em contrapartida, as organizações encontram dificuldades em estimar compensações justas para as funções de forma que também mantenham a sustentabilidade financeira do negócio. 

A boa notícia é que existem instrumentos capazes de minimizar os ruídos entre as partes e tentar equilibrar o desejo de todos.

Determinação da remuneração

Uma estrutura de remuneração ou pagamento para um determinado trabalho deve conter cinco pontos:

1. Base/fixa: Trata-se do valor pago mensalmente ou por períodos determinados diretamente ligados às entregas básicas do cargo;
2. Incentivos de curto prazo: São bônus, comissões, participação nos lucros e outros incentivos vinculados ao alcance de indicadores-chaves da função, os quais podem ser medidos de forma individual ou coletiva;
3. Incentivos de longo prazo: Recompensas que conectam as pessoas à empresa a longo prazo, como stock option (compra de ações da empresa) e equity (firmar sociedade com a empresa por um percentual dela);
4. Benefícios: Eles podem ser obrigatórios ou não, incentivam o colaborador e refletem, de certa forma, a cultura da empresa. No Brasil, sob a contratação formal (a chamada CLT, com carteira assinada), o fornecimento do auxílio transporte é obrigatório. Em muitas empresas, se oferece também o auxílio alimentação e/ou refeição. Como alternativas não obrigatórias, também existem os benefícios relacionados à saúde, educação e lazer (exemplos: planos de saúde, passes para academias, plataformas de streaming ou  cursos);
5. Compensações não-financeiras: São ganhos não necessariamente atrelados a um desembolso financeiro por parte da organização. Podemos citar nessa categoria os reconhecimentos (medalhas, rankings, premiações) oportunidades de aprendizado (mentorias e cursos) e flexibilidade (de carga horária e de presença física no ambiente da empresa). Neste sentido, é importante salientar que para cada momento da vida e da carreira, um ou mais tipos de compensação não-financeiras podem fazer mais sentido ou não. Portanto, o ideal é que exista planejamento para balancear as compensações entre os cargos.

A remuneração deve estar conectada à estratégia da organização

Os três primeiros pontos citados anteriormente são facilmente passíveis de benchmarking (busca por melhores práticas) com outras organizações do setor de impacto. Outra opção se refere a comparações entre vagas do mesmo cargo/nível. 

Sob esse ponto de vista, os salários e benefícios, bem como as compensações não financeiras, também podem ser determinados com base na cultura organizacional da sua empresa.

Em outras palavras, uma organização que valoriza a diversidade e incentiva a criatividade de seus colaboradores pode tender a fornecer benefícios ligados ao lazer, à maior flexibilidade na rotina de trabalho e em estruturas de trabalho que permitam a busca por resultados por meio da leveza e conexão.

Por outro lado, organizações que desejam ver seus colaboradores chegando a altos níveis de conhecimento acadêmico, fornecerão benefícios conectados à educação e a processos de mentoria.

E quanto à disponibilidade financeira?

No fim, todos os pontos devem estar conectados à estratégia financeira. Afinal, quando se contrata alguém, já deve haver a consciência de que ao longo do tempo essa pessoa cresça profissionalmente, significando aumento no custo da folha de pagamento. Logo, o planejamento do salário de entrada é crucial para dar nitidez às expectativas que podem ser criadas ao longo do tempo.

Essa avaliação também deve fazer parte da precificação de produtos e serviços da empresa. Na prática, diante de uma estratégia que valoriza a eficiência operacional, ou seja, oferecer preços baixos, será mais viável manter a sustentabilidade econômica do negócio realizando pagamentos fixos mais baixos e investindo em compensações variáveis.

Já em organizações que prezam mais pela qualidade do trabalho e pela permanência do colaborador, vale optar por remunerações fixas mais atrativas.

Tendo ciência desses pontos, o próximo passo é planejar uma estrutura de salários e benefícios que balanceie a sustentabilidade financeira e a cultura organizacional. Como você viu, isso também se faz por meio da forma que se compensam as entregas de quem faz parte da sua organização.